“三低一高”特征凸顯的獵頭市場，其實你我素人都有機會觀點
當下的獵頭市場，正在發(fā)生新的變化，在服務方（獵頭機構）與需求方（用人單位）之間呈現出了雙向發(fā)展勢態(tài)，二者最為核心的特點可以概括為“低齡化、低薪化、低成本化和高效化”這“三低一高”特征凸顯，而這一特征的凸顯倒也為我們每一個人提供了職場上的新機會。
文|鄰章
前有電視劇《獵場》熱播，后有恒大集團以1500萬天價年薪挖來任澤平擔任集團副總裁的新聞刷屏互聯網，這兩個熱點使得“獵場”在近期成為了一個高頻詞。
看著鄭秋冬縱橫馳騁獵場，望著任澤平巨額年薪的聘書時，無數小伙伴頓時心生羨慕，乃至于產生了一種期許效應，在心底萌生出了自己也要投身于人力資源市場，成為一名優(yōu)秀的獵頭，或是化身為一名高端人士，等著獵頭帶著百萬甚至天價年薪來獵取。
那么，真實的獵場究竟如何？你我有是否能有機會成為一名獵頭或是被獵的“高端人士”呢？從獵聘在日前發(fā)布的這份集合了32萬獵頭，71萬個獵頭職位樣本、并針對1萬+獵頭和5萬+求職者進行問卷調查后得出的《全國獵頭獵取人才行為大數據報告 》中，我們發(fā)現，其實在“三高一低”特征日益凸顯的獵頭市場，你我還真是都有機會。
獵頭市場呈現出雙向發(fā)展勢態(tài)，“三低一高”特征凸顯
從獵聘發(fā)布的這份報告中，我們可以看出，當下的獵頭市場，正在發(fā)生新的變化，在服務方（獵頭機構）與需求方（用人單位）之間呈現出了雙向發(fā)展勢態(tài)，二者最為核心的特點可以概括為“低齡化、低薪化、低成本化和高效化”這“三低一高”特征凸顯，而這一特征的凸顯倒也為我們每一個人提供了職場上的新機會。
從需求方（用人單位）來看：
在我們的傳統(tǒng)認知中，“獵頭”是一個頗為高大上的詞語，我們總是認為其在獵頭市場服務的對象是大企業(yè)所需要的高端人才，往往看上的獵物都是任澤平般的年薪千萬、百萬級人才。
事實上這也沒錯，但這只是獵頭市場的極小一部分，而真正的獵頭市場，正在隨著時代的發(fā)展，開始朝著“低齡化、低薪化、基層/專業(yè)化”的趨勢發(fā)展，經歷著一場新的需求轉變。
當下，企業(yè)用人方對于人才的需求，不再只著眼于高端人才，而是正在朝著基層崗位、擁有專業(yè)技能技術的人才崗位延伸。據獵聘的數據顯示：在獵頭發(fā)布的職位需求中，基層崗位和專業(yè)性崗位，占比達到了24.21%，成為了獵頭服務的第三大崗位群體。
而與企業(yè)招聘層級需求遙相相呼應的是，被獵人才的薪酬也開始朝著相對低薪化方向發(fā)展。
與我們時常見諸報端或是在影視作品中看到的那些動輒年薪百萬、千萬外加股票分紅等激勵措施的報道不同，在真實的獵頭市場，真正能夠拿到年薪百萬的其實只是極少數一部分。獵聘此次報告的數據顯示，平均100個獵頭發(fā)布的職位中，僅有5.89個年薪超百萬的職位，而更多的職位需求其實是集中在了年薪30萬元以下。從數據來看，在獵頭發(fā)布的職位需求中，年薪30萬以下的職位占比達到了42.4%，年薪10-20萬的職位占比近兩成。
而從這個層面來說，我們年輕一代也都有著被獵的機會，畢竟從國家公布的平均收入基數來看，在2016年，全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為67569元，比上年實際增長6.7%，城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為42833元，實際增長6.0%。而對于北上廣地區(qū)的工作者而言，則更是如此，可以說是跳一跳就能成為被獵人選。
當然對于年輕人而言，更大的機會在于企業(yè)開始更為青睞相對低齡化的人才，使得在獵頭市場，40歲成為了職場人的一道坎，30-35歲則是職場人的被獵頭關注的黃金期。
數據顯示：30-35歲是職場人被獵黃金期，而35歲之后就開始走下坡路了，40歲以后更是呈現出斷崖式下跌，從這個層面來說，25-40歲的這個年齡段的人，擁有被獵的最大最可能性。
而這種趨勢，其實倒也不難理解，這個年齡段，正好處于人一生中最為黃金的年齡段，既擁有了相對的經驗資歷，又具備對新事物的極強接受力，企業(yè)招攬這個年齡段的員工，非常有助于實現利益最大化。
從服務提供方（獵頭機構）來說：
與企業(yè)的用人喜好一致，事實上獵頭行業(yè)從業(yè)人員也正在呈現出低齡化趨勢。從獵聘發(fā)布的報告數據來看：30歲以下的獵頭從業(yè)人員占到了獵頭市場整體從業(yè)人員的60%以上，可以說獵頭市場正在進入年輕時代。
而相對于獵頭從業(yè)人員年輕化趨勢而言，獵頭機構在當下市場呈現出的更為重要的兩大趨勢是，獵頭機構正在朝著低成本化和高效化的方向發(fā)展。
如我們所見，隨著人力資源市場在近年來的快速發(fā)展，當下，獵頭市場已是一個市場規(guī)模超500億的大蛋糕，目前全國已有超過5萬家獵頭機構，全職獵頭顧問超過25萬人，獵頭市場正呈現出日益擁擠的狀態(tài)。而另一方面，隨著擇業(yè)自由化、市場化的進一步發(fā)展，整個就業(yè)市場的人員流動相對以往也更為頻繁。
這是獵頭市場的兩大現實，而這兩大現實也對獵頭機構提出了兩點新的需求：
一是需要獵頭機構能夠在最快的時間里尋找到匹配企業(yè)需求的人才，二是獵頭機構若想在競爭激烈的行業(yè)中拿到企業(yè)訂單，得依靠質優(yōu)價廉的服務取勝，獵頭傭金的價格競爭成為了重要手段。
二者需求的結合，也使得獵頭機構正在并且需要朝著高效化和低成本化的方向發(fā)展。畢竟在這個時間就是金錢，成本能省則省的時代，誰能夠更為及時的提供需求方所需的服務，誰能夠提高質優(yōu)價廉的服務，誰就能在這個激烈的市場中脫穎而出。
但獵頭機構要實現高效化和低成本化發(fā)展這兩大進化目標，卻并不容易。
在當下的獵頭市場現實中，往往呈現的現實是：獵頭獵人耗時周期長并且存在與成本相對高企的的現實，這在無形之中增加了企業(yè)與獵頭機構之間的負擔。
從獵聘公布的數據來看：當下一位獵頭，要成功獲取一位中高端人才，以平均周期計算，有57%的獵頭要耗時1-3個月，23%的獵頭更需要耗時3-6個月，僅有2%的獵頭能在半個月內搞定目標人選。
在傭金方面，市場數據是，一個年薪在40-50萬的獵頭目標，在成功入職后，傳統(tǒng)獵頭機構所能獲得的傭金為8-10萬元。
在此現實下凸顯的矛盾是：獵頭機構在人才積累與用人單位對空缺人才需求的時效性以及低成本化需求方面，還有著極大的提升空間。
而出現這種結果的原因，其實個人認為核心在于當下的獵頭機構多是以小作坊的形式存在，沒有形成一套嚴密的需求響應制度機制，許多獵頭機構沒有一套屬于自己的豐富的人才數據庫。
如上所述，當下全國已有超過5萬家獵頭機構，但另一個現實是，這其中有近一半的獵頭公司規(guī)模在10人以下。以獵頭獵取一個年薪40-50萬的人為例：傳統(tǒng)的獵頭機構，在接單時間上是處于無限制的，需要3-5天的時間才能給客戶推選出候選人，要歷時近三個月的時間，才可能讓客戶獲得理想人選。而這種效率在快速時代，顯然是有些不合時宜。作為對比，當下的獵頭平臺或者說大的獵頭機構，他們的接單響應時間就要快得多，諸如獵聘，其數據顯示：獵聘的獵頭能夠在8小時內接單，24小時內推薦候選人，歷時時限大概為20天左右，而服務需求放需要付出的傭金則僅為4萬元左右。
一番對比，我們就能夠發(fā)現傳統(tǒng)獵頭機構與當下的平臺型獵頭網站在效率與成本上的差距。而產生這種差距的原因，主要在于兩點：一是工具的差異化；二是如上所述的人才數據庫的積累與豐富程度的差異。
在工具差異化上，主要是指在線獵頭使用先進的互聯網產品和服務，甚至是已經使用上了人工智能的服務幫助，這有效地提升了工作效率，隨之而來的是帶來了工作成本的快速降低。
而在人才數據庫的資源積累上，如我們所見，對于獵頭行業(yè)來說，這是頗為核心的資源，一個簡單的道理是，手里如果握有豐富的人才資源儲備，就能夠快速響應客戶需求，推薦相應人選。
也正因如此，許多成熟的獵頭機構，都有自己的大型人才數據庫，在面對企業(yè)人才需求時，就能在數據庫中挑選企業(yè)所需人才，實現推薦與需求的精準匹配。
但從數據來看，多數獵頭機構的人才數據庫建立并不太理想，在獵聘發(fā)布的獵頭機構獵人常用渠道數據顯示：雖然有81.4%的獵頭機構通過自有人才庫獵人，但是亦有高達86.7%的獵頭機構通過獵聘等招聘網站來作為獵人途徑，有高達62%的獵頭是使用熟人推薦，有15.9%的是通過網上社交群，而通過智能工具算法推薦的則僅有4.7%。而從這幾方面的數據，其實我們也能看出一些問題，那就是絕大多數獵頭機構的自有人才數據庫的人才儲備還不夠豐富。
綜上：
我們可以說，面對獵頭市場“三低一高”趨勢凸顯的現實，其實對于我們這些當下素人而言是都有機會，但對于獵頭機構而言，卻并不都是機會，雖然獵頭市場的蛋糕變得越來越大，但是挑戰(zhàn)與競爭相較以往也更為激烈。在此現實下，傳統(tǒng)獵頭機構更需要進行的是一場自我改革，需要朝著平臺靠攏，向著提升效率與成本輕量化方向發(fā)展，將自己打造成為更專業(yè)、可信賴的職場人朋友和軍師。
在這里有三個不成熟的小建議：
1.朝著專業(yè)化專一領域方向發(fā)展。當然，這種領域不是讓你朝著偏門領域發(fā)展，而是說在熱門領域中，打造自己的獨特競爭力，形成自己的領域數據庫。而從獵聘發(fā)布的熱門領域報告數據來看：當下，互聯網、房地產、機械制造是為獵頭出沒最多的三大領域，那么就可以在幾個領域中深耕某一領域。當然，在此也需要看到未來的發(fā)展趨勢，早做準備進行人才數據庫積累。諸如當下的人工智能領域大熱，如果能夠早做準備自認能夠占據先機，而在未來，或許生物制藥、基因工程、環(huán)保健康、心理疏導等方面，都會有大的發(fā)展。
2.建造行業(yè)口碑，真心為他人著想，而不是僅僅為了傭金。從事實來說，獵頭市場其實也是一個口碑市場，擁有一個好口碑，就是一塊金字招牌，能夠得到人才需求方和被獵目標的雙重尊敬，帶來回頭客。在此需要的是獵頭人員能夠是真正了解職位需求，了解被獵目標的職位需求，是本著實現人才的流動升級，讓合適的人在合適的位置發(fā)揮出最大的能力的使命去獵人，而不是僅僅為了傭金。從此次報告的調研數據來看，獵頭根本不了解人崗匹配度、沒有后續(xù)回復、隱瞞雇主公司問題成為了被獵人員最不能接受獵頭存在的三大問題。而作為獵頭人員或是獵頭機構，要想做好，樹立口碑，就需要避免這一切的發(fā)生。
3.善用智能工具和平臺力量。在需求更為復雜多樣的人力資源市場，獵頭機構自身的人才數據庫多數時候并不能完全滿足企業(yè)的人才需求，對于小獵頭機構而言，更是如此，在此我們需要善用智能工具和平臺的力量，事實上，在平臺力量上，我們已經看到了獵頭機構們的使用，如上所述，有高達86.7%的獵頭機構通過獵聘等招聘網站來作為獵人途徑。而隨著人工智能的不斷發(fā)展，在未來，我們或可以大力借助智能工具的力量，對人才和崗位進行高效化的精準匹配。
注：本文圖片源自網絡。
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