蜜芽創始人劉楠：成為一個簡單可信的人觀點
“信任的前提其實是自信，我相信我自己可以承接住別人給予的信任，我是一個可靠的人，這樣的信任關系從我這個單一個體的環節當中得到落實，所以我們常常呼喊信任消失了，信任不在了，其實信任一…
“相比80后，我更替90后著急。”這句話來自某金融公司的高管，他是一名實實在在的70后。“其實90后挺憋屈的，沒經驗沒資源來到了一個陌生的環境，放眼一望，好幾代元老立在那里，挺望不到邊的。”不管是70后，80后還是正在風口浪尖的90后，其實他們身上都有一個共同的標簽，當時年輕或者現在正年輕，時代的更迭讓每一個曾經年輕的青年迅速變更自己的節奏。面對目前職場當中經常出現的年輕人管理問題、年齡標簽化等問題，蜜芽創始人兼職CEO劉楠在TEDxShuguangLu策辦的看見信任主題演講中給出了一些思路。
“信任比相信更重一層，信任的含義是相信并且委任。”這是劉楠對“信任”這個詞的定義。
“2017年，我們公司開始招收了第一批管理培訓生，在她們來之前，我向我們公司人力資源部門提出了四個要求，第一，不準她們做職能部門，必須要做業務部門，要沖在一線去打仗，要扛KPI，要有指標考核；第二，給予充分的選擇空間，每一個人有三次輪崗機會，每個崗位三個月；第三，不預設，職級、待遇通過自己的努力可以去爭取，上不封頂；第四，錢要給到位，讓他們在奮斗的時候減少后顧之憂。”
對于劉楠來說，在北京奮斗是一件別人看起來很酷，自己才知道很苦的一件事，從北京大學畢業后，劉楠雖然拿到了一份看起來非常不錯的offer，但是生活條件的巨大落差，讓這個來自山西一路開掛的學霸也開始懷疑人生。所以，在蜜芽開始招收管培生這一崗位的時候，推己及人，她提出了四個硬性指標，希望可以讓這些來自四面八方的青年在加入蜜芽以后，可以少一些對于人生的懷疑，全身心的投入到自我價值的實現過程當中。剛一提出，高管團隊，人力資源部門都表示反對，他們認為，應該先從小事，甚至是瑣碎的事情做起，把小事、瑣碎的事情做好后，自然可以信任你，交給你更多的任務；另外一個觀點是，即使你看起來很不錯，很有能力，但是人與人的信任感是一點一滴慢慢建立起來的。劉楠用一個觀點將她提出的四個要求真正的貫徹執行開來，其實信任的關系是相互的，無非是誰先賣出那一步，現在我們常常懷疑，90后為什么這么難招？招到了之后，為什么這么難用？其實原因很簡單，你可以問問自己是否真的率先邁出了那一步。給予年輕人信任，他會給你驚喜的，相信時代，相信團隊，如此而已。
（劉楠在TEDxShuguangLu|看見信任演講）
“上周四，我突然接到家里的電話，一位親人生病了，情況緊急，我從工作場合迅速抽身直奔山西老家而去。到達醫院后，我找到醫生想最清楚最客觀的了解到我親人的病情如何，當時醫生給我的回饋實在是讓我有些瞠目結舌。這位醫生迅速離開我三步的距離之外，并且告訴我，你先要在一張類似于‘責任劃分單’上面簽字后才可以與我正常溝通病情。我連忙解釋，我不是來鬧事的，我只是想更快的了解我親人的情況。”
劉楠用盡量簡短的語句描述了剛剛發生在她身邊的一件事，了解完家人的病情后，在凌晨三點，她的思維突然陷入了對于信任的思考。有人的地方就有群體，有群體的地方就有交流，在交流的過程中，信任就顯得如此珍貴。信任的關系其實是很簡單的，一個個體加了1，另外一個個體也加了1，整體就會越來越多；反之，一個個體減了1，另外一個個體也會隨之行動，整體會越來越少。
“信任的前提其實是自信，我相信我自己可以承接住別人給予的信任，我是一個可靠的人，這樣的信任關系從我這個單一個體的環節當中得到落實，所以我們常常呼喊信任消失了，信任不在了，其實信任一直在，成為一個靠譜的人，成為一個自己覺得自己可以被托付的人，成為一個簡單可信的人。”
劉楠用這樣一段話結束了她的分享，講述了兩個小故事當中的來龍去脈，表達了她對于信任的看法，沒錯，在成人的世界里，有太多的規則，有太多的選擇，劉楠用她自己的一個獨特的方法論， 解決了她的問題。她所分享的方法論可能不適用于其他的人處境，可這無疑是帶給了年輕人新的思路，就像TED永恒的宗旨一樣，Ideas Worth Spreading，思想值得傳播。
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