怎樣才能不怕被裁員？互聯網+
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究竟是什么原因造成了這種現象？怎樣才能不怕被裁員呢？
究竟是什么原因造成了這種現象？怎樣才能不怕被裁員呢？
作者/解夏/盒飯財經（ID：daxiongfan）
騰訊“動刀”，京東“自救”，小米“陣痛”，滴滴“渡劫”，網易“做手術”……互聯網公司調整的形容詞快不夠用了，一系列架構優化從水面浮出，而在水面下，裁員大潮暗流涌動。
這股大潮從去年底持續至今，大公司的口徑也不再溫柔，從委婉的優化、末位淘汰，變成更直白的裁員。然而，一邊進行裁員，一邊又忙著擴招，這猶如一輛在高速路上疾馳的汽車，一邊踩下剎車，一邊又不松油門。
裁員與擴招這兩條線相交于一點——跳槽。正值“金三銀四”跳槽高峰期，裁員帶來的危機影響更多人尋求新的工作機會，他們抱怨工作不好找，“HC停止了”、“根本沒坑”，擴招也影響到了招聘方，HR抱怨人難招，“沒有合適的人”、“找個靠譜的真難”。
究竟是什么原因造成了這種現象？怎樣才能不怕被裁員呢？
誰是“站在懸崖邊”的人？
距離懸崖最近的群體是中年人。
去年9月，騰訊裁撤中層的信號開始集中釋放。“故事硬核”的報道里提到，馬化騰曾問總辦同事，“騰訊一兩千個總監級干部里，30歲以下的有多少？”答案是不到十人。
到了11月，騰訊20周年司慶之際，騰訊總裁劉熾平宣布，騰訊要把20%的晉升機會給予年輕人，這將是硬性的百分比，在未來一年內，騰訊會有10%管理干部退出。同時，騰訊將把20％的晉升機會給予年輕人，這將是硬性的百分比。
緊接著12月，在2018年底的內部員工大會后，騰訊開始裁撤一批中層干部，據報道稱，整個騰訊大概有兩百多名中干，此輪調整比例約為10%，有員工認為實際超過了這個比例。
另一家互聯網公司京東也在進行組織架構調整，將末位淘汰10%副總裁級別以上的高管。前不久，京東首席技術官（CTO）張晨、首席法務官（CLO）隆雨接連離職。有消息顯示，劉強東在內部會上痛斥高管，稱京東內部“人浮于事、拉幫結派”。值得注意的是，此前隆雨曾輪崗CHO（人力資源總監）一職，但他不再分管人力后，接任者為京東80后、管理培訓生出身的余睿。
今年3月中旬，百度也宣布了新的人才梯隊建設計劃，加速干部年輕化的進程，同時，推出高管退休計劃，百度總裁張亞勤將于10月退休。
無論是裁撤中層還是干部年輕化，中年人都是職場最先感受到危險的群體。
裁員不只是大公司的專利，一家AI創業公司的產品總監Joy就感受到了裁員潮的沖擊。
85后的Joy剛加入這家AI公司時，老板一邊雄心壯志畫下大餅，一邊對他推心置腹重點栽培，他自然也就“打雞血似的跟著拼”。Joy雖任產品總監，但“看著高大上，其實除了coding啥都干”，從最初的數據組織、項目管理到需求分析、系統測試、優化迭代，事無巨細。
一年多后，產品成形，然而，AI商業落地至今還是難題，又遇資本寒冬，公司新一輪融資受挫，老板不得不選擇先活下來，因此轉型發展，AI項目就此擱置。被擱置的不僅是產品，還有Joy一年多的心血。
對老板的選擇，Joy表示理解，無奈之下他開始尋求跳槽。然而，接連投出的十幾份簡歷竟石沉大海，泛起的浪花除了幾個獵頭來電外，沒有任何一家面試邀請，這是他萬沒想到的結果。
不招中年人，成為橫在他心頭的一把刀。
一位中年職場人對盒飯財經抱怨，很多人40歲就到了職業生涯的末日，體力上拼不過年輕人，腦力上稍微松懈也很難和年輕員工抗衡，跳槽也很難找到工作，保住飯碗才是硬道理。
“職場始終是個金字塔，高管的位置就那么幾個，能裁的就是中層和底層。”一位80后創業公司合伙人李濤對盒飯財經說，裁撤中層是一筆劃算的生意，一方面，中層的工資高、獎金高，甚至有一些中層手上還有股權，另一方面，中層往往是到了一定年紀的人，干勁比不上年輕人，所以，這次大調整，如果兩三個部門合并，只需要一個中層干部或者不要中層都可以，省下的這筆錢，可以用來做其他業務，也可以用來招新人。
公司不能長期一潭死水，是需要新鮮血液盤活的。
另一個站在懸崖邊的群體，是非核心部門、非盈利部門的員工。
今年春節前后，有網易員工透露，網易嚴選、杭州研究院、網易云音樂甚至網易考拉都有員工進入優化名單。
2018年，滴滴在共享單車、租車、自營車、車服等領域投入大量資金，還對外賣、酒旅和票務系統等業務進行探索試水，這導致滴滴一年虧損109億，不得不進行大規模調整。年初，滴滴計劃裁員15%，涉及2000個崗位，對非主業進行“關停并轉”，對業務重組帶來的崗位重疊和績效不達標的員工進行減員。
業績，是裁員懸崖邊的稻草，即便沒有裁員潮，業績不達標的員工也會被“優化”，末位淘汰是不可避免的。
不過，在大潮之下，裁員的重頭戲絕不止這些，有企業不惜背負道德層面罵名，對有孩子的婦女群體進行勸退、裁員。
什么樣的人不怕被裁？
暮色之下，所有的貓都是灰色的。在裁員大潮面前，所有人都站在懸崖邊，沒有人是安全的。
此前媒體報道稱，便利蜂要求全體員工考邏輯和數學，考試不及格會被開除。考試范圍涵蓋了函數、立體幾何、空間向量、概率、求導等，這一考試讓不少員工怨聲載道。
有贊在1月的年會宣布，將實行“996”工作制度，即正常工作時間為早上9:30到晚上21:00，周三為家庭日，員工可按晚6點的正常時間下班。而遇到緊急項目時，一周工作6天，每天工作時間會更長。
裁員，或者叫“優化”的理由是五花八門的，但他們都有解決之道——如便利蜂考數學，那么學好數學就不怕被裁；如有贊實行996制度，那么只要你能加班就不怕被裁；如滴滴“關停并轉”非主業，那么只要在核心業務崗的就不怕；還有實行末位淘汰制的，只要業務做得好就不怕。
是否有被裁危機，仍要看具體處境。即便是中年人，遇到裁員也有應對之道。
在盒飯財經的調查中，有相當一部分中年人對裁員并沒有危機感。一名滴滴的中年員工接受盒飯財經采訪時表示，根本沒有考慮過自己會被裁員，“我們部門還在不斷招人”，沒有家庭壓力。
再向前看，華為也曾曝出34歲危機。一位華為員工馮明告訴盒飯財經，他身邊有不少中年人被裁，其中一位年齡在50歲左右的同事被裁，但他心態輕松，在這個年紀，房貸還得差不多了，家庭穩定，相較于30歲、40歲的職場人，沒有那么大的壓力，原本他在公司時工作就比較輕松，被裁能拿到一筆可觀的補償，于他而言再好不過。
馮明的另一位同事就沒這么幸運了，40歲出頭，在深圳貸款買了兩套房，上有老下有小，妻子還是家庭主婦，裁員給他的壓力可想而知。
《飛馳人生》里有句臺詞：中年人的崩潰是從借錢開始的。這句話可以看做是現實的縮影。
四年前，我的一位生于80年的朋友李濤做游戲創業，不想資金鏈斷裂，公司倒閉，我親眼看到，當天20余人（實際可能更多）就地解散，他因此身負巨債，按他的話說，“相當于自己把自己裁了”。四年后，他正式步入中年，以一家公司合伙人的身份出現在我面前，身上還有幾十萬的債務，但“那只是小頭”了。
身懷一技之長，即便把自己裁了，也能東山再起。所謂的不怕被裁，對中年人，也對更年輕的職場人而言，就是不可替代性。當然，沒有什么崗位是具有絕對不可替代性的，但相對于一家公司或一個部門而言，一個人是可以具有不可替代性的。
在沒那么“抗造”的年紀，不可替代性就要具體到崗位特點。
“你比如說銷售吧，年輕的時候一定是拼體力，你干得多、跑得多、說得多，就能比別人機會多，再長大點，就要看你的溝通技巧，年紀更大些，就是你的經驗和能力的累積，你會有大把的人脈，會懂客戶的業務、組織流程、解決方案、他真正的痛點、需求點，而且你還會懂得管理，懂得行業發展和市場趨勢，這些都是你的不可替代性。”一位來自創業公司的中年合伙人常青對盒飯財經說。
常青還舉例說到技術崗位。在他看來，高級的技術人員，最開始是懂技術，而后了解業務、行業，但如果不具備管理知識、技術架構等全方面的視野，是很難具有不可替代性的。“以上這些，不到40歲還真不容易具備。”
不怕裁員危機的群體前需要加個定語：持續學習、不可替代的人。
更具體地來看，若只是暫時優化業務，公司層面考慮的就是用人成本，性價比越高越不怕被裁；從生活層面來說，貸款越少、家庭壓力越小，越不怕被裁。
當然，即便方方面面的因素都考慮到了，精準避開了每一個裁員“坑”，就真的沒有危險了嗎？近期有媒體曝出，京東要求員工梳理親屬及同學關系，具體范圍包括：1.配偶：包含情侶及訂婚關系。2.直系血親。3.三代以內旁系血親及配偶關系。4.近姻親關系。5.同學（自小學起）。
別忘了，你在公司內部的人脈，也關系到你的職場命運。一定程度上，裁員也是一門玄學，當中年危機的公司遇到了中年危機的你，相顧無言是最好的結局。
（Joy、馮明、李濤、常青，皆為化名）
騰訊“動刀”，京東“自救”，小米“陣痛”，滴滴“渡劫”，網易“做手術”……互聯網公司調整的形容詞快不夠用了，一系列架構優化從水面浮出，而在水面下，裁員大潮暗流涌動。
這股大潮從去年底持續至今，大公司的口徑也不再溫柔，從委婉的優化、末位淘汰，變成更直白的裁員。然而，一邊進行裁員，一邊又忙著擴招，這猶如一輛在高速路上疾馳的汽車，一邊踩下剎車，一邊又不松油門。
裁員與擴招這兩條線相交于一點——跳槽。正值“金三銀四”跳槽高峰期，裁員帶來的危機影響更多人尋求新的工作機會，他們抱怨工作不好找，“HC停止了”、“根本沒坑”，擴招也影響到了招聘方，HR抱怨人難招，“沒有合適的人”、“找個靠譜的真難”。
究竟是什么原因造成了這種現象？怎樣才能不怕被裁員呢？
誰是“站在懸崖邊”的人？
距離懸崖最近的群體是中年人。
去年9月，騰訊裁撤中層的信號開始集中釋放。“故事硬核”的報道里提到，馬化騰曾問總辦同事，“騰訊一兩千個總監級干部里，30歲以下的有多少？”答案是不到十人。
到了11月，騰訊20周年司慶之際，騰訊總裁劉熾平宣布，騰訊要把20%的晉升機會給予年輕人，這將是硬性的百分比，在未來一年內，騰訊會有10%管理干部退出。同時，騰訊將把20％的晉升機會給予年輕人，這將是硬性的百分比。
緊接著12月，在2018年底的內部員工大會后，騰訊開始裁撤一批中層干部，據報道稱，整個騰訊大概有兩百多名中干，此輪調整比例約為10%，有員工認為實際超過了這個比例。
另一家互聯網公司京東也在進行組織架構調整，將末位淘汰10%副總裁級別以上的高管。前不久，京東首席技術官（CTO）張晨、首席法務官（CLO）隆雨接連離職。有消息顯示，劉強東在內部會上痛斥高管，稱京東內部“人浮于事、拉幫結派”。值得注意的是，此前隆雨曾輪崗CHO（人力資源總監）一職，但他不再分管人力后，接任者為京東80后、管理培訓生出身的余睿。
今年3月中旬，百度也宣布了新的人才梯隊建設計劃，加速干部年輕化的進程，同時，推出高管退休計劃，百度總裁張亞勤將于10月退休。
無論是裁撤中層還是干部年輕化，中年人都是職場最先感受到危險的群體。
裁員不只是大公司的專利，一家AI創業公司的產品總監Joy就感受到了裁員潮的沖擊。
85后的Joy剛加入這家AI公司時，老板一邊雄心壯志畫下大餅，一邊對他推心置腹重點栽培，他自然也就“打雞血似的跟著拼”。Joy雖任產品總監，但“看著高大上，其實除了coding啥都干”，從最初的數據組織、項目管理到需求分析、系統測試、優化迭代，事無巨細。
一年多后，產品成形，然而，AI商業落地至今還是難題，又遇資本寒冬，公司新一輪融資受挫，老板不得不選擇先活下來，因此轉型發展，AI項目就此擱置。被擱置的不僅是產品，還有Joy一年多的心血。
對老板的選擇，Joy表示理解，無奈之下他開始尋求跳槽。然而，接連投出的十幾份簡歷竟石沉大海，泛起的浪花除了幾個獵頭來電外，沒有任何一家面試邀請，這是他萬沒想到的結果。
不招中年人，成為橫在他心頭的一把刀。
一位中年職場人對盒飯財經抱怨，很多人40歲就到了職業生涯的末日，體力上拼不過年輕人，腦力上稍微松懈也很難和年輕員工抗衡，跳槽也很難找到工作，保住飯碗才是硬道理。
“職場始終是個金字塔，高管的位置就那么幾個，能裁的就是中層和底層。”一位80后創業公司合伙人李濤對盒飯財經說，裁撤中層是一筆劃算的生意，一方面，中層的工資高、獎金高，甚至有一些中層手上還有股權，另一方面，中層往往是到了一定年紀的人，干勁比不上年輕人，所以，這次大調整，如果兩三個部門合并，只需要一個中層干部或者不要中層都可以，省下的這筆錢，可以用來做其他業務，也可以用來招新人。
公司不能長期一潭死水，是需要新鮮血液盤活的。
另一個站在懸崖邊的群體，是非核心部門、非盈利部門的員工。
今年春節前后，有網易員工透露，網易嚴選、杭州研究院、網易云音樂甚至網易考拉都有員工進入優化名單。
2018年，滴滴在共享單車、租車、自營車、車服等領域投入大量資金，還對外賣、酒旅和票務系統等業務進行探索試水，這導致滴滴一年虧損109億，不得不進行大規模調整。年初，滴滴計劃裁員15%，涉及2000個崗位，對非主業進行“關停并轉”，對業務重組帶來的崗位重疊和績效不達標的員工進行減員。
業績，是裁員懸崖邊的稻草，即便沒有裁員潮，業績不達標的員工也會被“優化”，末位淘汰是不可避免的。
不過，在大潮之下，裁員的重頭戲絕不止這些，有企業不惜背負道德層面罵名，對有孩子的婦女群體進行勸退、裁員。
什么樣的人不怕被裁？
暮色之下，所有的貓都是灰色的。在裁員大潮面前，所有人都站在懸崖邊，沒有人是安全的。
此前媒體報道稱，便利蜂要求全體員工考邏輯和數學，考試不及格會被開除。考試范圍涵蓋了函數、立體幾何、空間向量、概率、求導等，這一考試讓不少員工怨聲載道。
有贊在1月的年會宣布，將實行“996”工作制度，即正常工作時間為早上9:30到晚上21:00，周三為家庭日，員工可按晚6點的正常時間下班。而遇到緊急項目時，一周工作6天，每天工作時間會更長。
裁員，或者叫“優化”的理由是五花八門的，但他們都有解決之道——如便利蜂考數學，那么學好數學就不怕被裁；如有贊實行996制度，那么只要你能加班就不怕被裁；如滴滴“關停并轉”非主業，那么只要在核心業務崗的就不怕；還有實行末位淘汰制的，只要業務做得好就不怕。
是否有被裁危機，仍要看具體處境。即便是中年人，遇到裁員也有應對之道。
在盒飯財經的調查中，有相當一部分中年人對裁員并沒有危機感。一名滴滴的中年員工接受盒飯財經采訪時表示，根本沒有考慮過自己會被裁員，“我們部門還在不斷招人”，沒有家庭壓力。
再向前看，華為也曾曝出34歲危機。一位華為員工馮明告訴盒飯財經，他身邊有不少中年人被裁，其中一位年齡在50歲左右的同事被裁，但他心態輕松，在這個年紀，房貸還得差不多了，家庭穩定，相較于30歲、40歲的職場人，沒有那么大的壓力，原本他在公司時工作就比較輕松，被裁能拿到一筆可觀的補償，于他而言再好不過。
馮明的另一位同事就沒這么幸運了，40歲出頭，在深圳貸款買了兩套房，上有老下有小，妻子還是家庭主婦，裁員給他的壓力可想而知。
《飛馳人生》里有句臺詞：中年人的崩潰是從借錢開始的。這句話可以看做是現實的縮影。
四年前，我的一位生于80年的朋友李濤做游戲創業，不想資金鏈斷裂，公司倒閉，我親眼看到，當天20余人（實際可能更多）就地解散，他因此身負巨債，按他的話說，“相當于自己把自己裁了”。四年后，他正式步入中年，以一家公司合伙人的身份出現在我面前，身上還有幾十萬的債務，但“那只是小頭”了。
身懷一技之長，即便把自己裁了，也能東山再起。所謂的不怕被裁，對中年人，也對更年輕的職場人而言，就是不可替代性。當然，沒有什么崗位是具有絕對不可替代性的，但相對于一家公司或一個部門而言，一個人是可以具有不可替代性的。
在沒那么“抗造”的年紀，不可替代性就要具體到崗位特點。
“你比如說銷售吧，年輕的時候一定是拼體力，你干得多、跑得多、說得多，就能比別人機會多，再長大點，就要看你的溝通技巧，年紀更大些，就是你的經驗和能力的累積，你會有大把的人脈，會懂客戶的業務、組織流程、解決方案、他真正的痛點、需求點，而且你還會懂得管理，懂得行業發展和市場趨勢，這些都是你的不可替代性。”一位來自創業公司的中年合伙人常青對盒飯財經說。
常青還舉例說到技術崗位。在他看來，高級的技術人員，最開始是懂技術，而后了解業務、行業，但如果不具備管理知識、技術架構等全方面的視野，是很難具有不可替代性的。“以上這些，不到40歲還真不容易具備。”
不怕裁員危機的群體前需要加個定語：持續學習、不可替代的人。
更具體地來看，若只是暫時優化業務，公司層面考慮的就是用人成本，性價比越高越不怕被裁；從生活層面來說，貸款越少、家庭壓力越小，越不怕被裁。
當然，即便方方面面的因素都考慮到了，精準避開了每一個裁員“坑”，就真的沒有危險了嗎？近期有媒體曝出，京東要求員工梳理親屬及同學關系，具體范圍包括：1.配偶：包含情侶及訂婚關系。2.直系血親。3.三代以內旁系血親及配偶關系。4.近姻親關系。5.同學（自小學起）。
別忘了，你在公司內部的人脈，也關系到你的職場命運。一定程度上，裁員也是一門玄學，當中年危機的公司遇到了中年危機的你，相顧無言是最好的結局。
（Joy、馮明、李濤、常青，皆為化名）
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